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強大的雇主品牌:成功的關鍵

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  亞洲越來越多的公司正在關注雇主品牌建設,以此作為在競爭日益激烈的人才獲取和保留領域脫穎而出的一種方式。已接受調查的雇主中有56%表示他們的組織積極行使雇主品牌。

  工資增長等傳統激勵措施仍然是候選人的首要考慮因素之一,特別是在中國大陸和泰國和印度尼西亞等新興市場。但其他因素,如職業發展,培訓,工作與生活的平衡以及企業價值觀,也正在迅速成為越來越多員工,特別是千禧一代的“拉動”因素。台灣的工資往往保持相對平穩,尤其如此。

  成功建立雇主品牌的公司可以清楚地向員工傳達他們所代表的東西,以及組織所倡導的文化和價值觀。通常,這些公司擁有多渠道數字戰略,以在內部和外部推廣其品牌。幾乎三分之二(55%)的雇主品牌公司使用內部和外部社交媒體平台與潛在和現有員工進行互動。

  例如,在印度尼西亞 - 一個相對年輕的市場,是Facebook和Twitter世界上最活躍的用戶之一 - 50%的雇主使用社交媒體接觸30歲以下的人才。初創企業沒有足夠的資源來建設他們的雇主品牌也經常轉向社交媒體,以傳達他們的企業旅程和使命,作為他們的吸引力和保留策略的一部分。

  多元化和包容性

  越來越多的公司正在加強他們在多元化和包容性(D&I)方面的努力,以建立他們的雇主品牌。國際公司通常處於D&I的曲線之中,通常是因為他們制定了由地區或總部授權的政策,而且他們中的許多人正在尋求將其員工本地化,以便在他們所經營的市場中變得更具代表性。

  雖然在國內方面可以更好地鼓勵D&I的努力,但在這一領域取得最大進步的本地公司通常是那些希望在海外擴張的公司:例如,在香港開設的幾家中資銀行和遍布全球的科技業務已經取得了進展。堅定不移地努力讓國際人才更具吸引力,這包括制定明確的D&I政策。

  好消息是,亞洲大多數雇主(93%),包括當地公司和外國跨國公司,都表示他們承諾在不同程度上支持他們的D&I工作。其中,新加坡脫穎而出,91%的雇主肯定他們對D&I的承諾,因為當地政府繼續支持這些努力。

  在整個亞洲,性別似乎是大多數公司的D&I計劃的重點,略超過一半(53%)的公司明​​確推動組織中的女性招聘和推廣。除了性別,公司還將重點放在年齡(42%)和少數民族(34%)上。

  在您的組織中推送D&I的5種方法

  1.有相關的計劃。為了支持多元化的勞動力,公司理想情況下應該有能夠留住不同背景的人才的計劃。在我們的客戶中起作用的一些舉措包括針對女性的領導力發展計劃和公平的績效評估,以及消除偏見的過程。

  2.把它作為真正的優先事項。對於真正有所作為的多元化和包容性(D&I)計劃,高級領導者需要全心全意地支持這一事業並使其成為個人實踐D&I的重點。

  3.創建一個顯示支持的環境。例如,如果您的公司有一個在家工作的政策,請確保領導者100%支持這一舉措,並確保員工擁有筆記本電腦和遠程訪問權限等工具,以便高效地進行遠程辦公。否則,該政策僅適用於展示的員工。

  4.避免無意識的偏見。培訓管理人員更加了解他們隱藏的偏見。人們傾向於招募與他們的背景和個性最相似的人才。然而,這種方法減少了多樣性,從長遠來看,減少了新的想法和觀點。

  5.不要忘記包容。一旦建立了多元化的工作場所,公司應該通過引入促進不同群體之間合作的計劃來跟進。這可以通過組織範圍的項目來完成,例如企業社會責任計劃,它允許各級員工與不同的團隊合作。

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